Secondo quanto previsto dagli articoli 16 e seguenti del TU, il congedo di maternità inizia due mesi prima la data presunta del parto (salvo flessibilità o opzione di fruizione dei cinque mesi dopo il parto). tre mesi (salvo flessibilità) e, in caso di parto avvenuto dopo la data presunta, i giorni compresi tra la data presunta ed effettiva;tre mesi più i giorni non goduti, se il parto è anticipato rispetto alla data presunta (parto prematuro o precoce). flessibilità del congedo (art. 20 del d.lgs. 151/2001).
La lavoratrice ha la facoltà di astenersi dal lavoro a partire dal mese precedente la data presunta del parto e nei quattro mesi successivi al parto, a condizione che il medico specialista del Servizio Sanitario Nazionale - o con esso convenzionato - e il medico competente ai fini della prevenzione e tutela della salute nei luoghi di lavoro attestino che tale opzione non arrechi pregiudizio alla salute della gestante e del nascituro;facoltà di astenersi dal lavoro esclusivamente dopo l'evento del parto (o dopo la data presunta del parto) ed entro i cinque mesi successivi, a condizione che il medico specialista del Servizio Sanitario Nazionale - o con esso convenzionato - e il medico competente ai fini della prevenzione e tutela della salute nei luoghi di lavoro attestino che tale opzione non arrechi pregiudizio alla salute della gestante e del nascituro (circolare INPS 12 dicembre 2019, n. Se il neonato è ricoverato in una struttura, pubblica o privata, la madre può sospendere anche parzialmente il congedo successivo al parto (articolo 16 bis, comma 1 del TU) e riprendere l'attività lavorativa. La madre usufruirà del periodo di congedo residuo a partire dalle dimissioni del bambino. In caso di adozione o affidamento, la sospensione del periodo di congedo di maternità per il ricovero del minore è prevista solo per le lavoratrici e i lavoratori dipendenti, sempre che sia stata ripresa l'attività lavorativa (articolo 26, comma 6 bis del d.lgs.
In caso di interruzione di gravidanza dopo 180 giorni dall'inizio della gestazione o di decesso del bambino alla nascita o durante il congedo di maternità, la lavoratrice può astenersi dal lavoro per l'intero periodo di congedo di maternità, tranne se rinuncia alla facoltà di fruire del congedo di maternità (articolo 16, comma 1 bis del TU, modificato dal decreto legislativo 18 luglio 2011, n.
Secondo quanto previsto dalla legge 4 maggio 1983, n. Per le adozioni o gli affidamenti preadottivi internazionali, il congedo spetta per cinque mesi a partire dall'ingresso in Italia del minore adottato o affidato. Per ulteriori approfondimenti si può consultare la circolare INPS 4 febbraio 2008, n. Il congedo di paternità alternativo (regolato dagli articoli 28 e seguenti del TU e modificato dall’art. 2 del d.lgs. morte o grave infermità della madre. In caso di adozione o affidamento di minori, oltre agli eventi sopra riportati, il congedo di paternità alternativo è fruibile dal padre a seguito della rinuncia totale o parziale della madre lavoratrice al congedo di maternità al quale ha diritto.
Il congedo di paternità alternativo, che decorre dalla data in cui si verifica uno degli eventi sopra elencati, dura quanto il periodo di congedo di maternità non fruito dalla madre lavoratrice, anche se lavoratrice autonoma con diritto all'indennità prevista dall'articolo 66 del TU. Ai padri spettano anche dieci giorni di congedo di paternità obbligatorio di cui all’art.27-bis del d.lgs. 151/2001. L'indennità è anticipata in busta paga dal datore di lavoro, anche per le lavoratrici assicurate ex IPSEMA dipendenti da datori di lavoro che hanno scelto il pagamento con il metodo del conguaglio CA2G (circolare INPS 23 ottobre 2015, n.
Il diritto all'indennità si prescrive entro un anno e decorre dal giorno successivo alla fine del congedo di maternità (o paternità alternativo). L'astensione obbligatoria dal lavoro per maternità scatta normalmente a partire dal settimo mese di gravidanza e si prolunga fino al terzo mese dopo il parto. Tuttavia, in talune circostanze, è possibile ottenere l’astensione anticipata, in particolare nel caso di una gravidanza le cui condizioni possono essere a rischio per la salute della mamma o del bambino (1), oppure qualora la lavoratrice durante una normale gravidanza svolga invece attività lavorative (2) che possono pregiudicare la sua salute e/o quella del bambino (anche per il periodo di allattamento).
(1) Nel primo caso (gravidanza a condizioni di salute a rischio, in particolare da complicazioni o da preesistenti forme morbose) la competenza per la procedura di astensione anticipata è dell'Azienda Provinciale per i Servizi Sanitari e a questa dovrà essere direttamente inoltrata. (2) Nel secondo caso - mansione a rischio per il tipo di lavoro svolto - la domanda va presentata al Servizio Lavoro della PAT, che può disporre, se necessario anche sulla base di accertamento medico e avvalendosi dei competentI organi del Servizio sanitario nazionale, l’astensione anticipata dal lavoro delle lavoratrici in stato di gravidanza, fino al periodo di astensione obbligatoria (i due mesi precedenti la data presunta del parto), e fino a 7 mesi dopo il parto, per i seguenti motivi:
a) quando le condizioni di lavoro o ambientali siano ritenute pregiudiziabili alla salute della donna e del bambino; b) quando la lavoratrice non possa essere spostata ad altre mansioni. La normativa italiana in materia di tutela della maternità prevede un sistema articolato di astensione obbligatoria dal lavoro, volto a garantire la salute e il benessere della lavoratrice e del nascituro. Sebbene il periodo di astensione obbligatoria standard si estenda dal settimo mese di gravidanza fino al terzo mese dopo il parto, esistono specifiche disposizioni che consentono di prolungare tale periodo, in particolare fino a sette mesi dopo il parto, in determinate circostanze legate a rischi lavorativi o a condizioni di salute particolari.
Quadro normativo e procedure
Il Quadro Normativo di RiferimentoLa disciplina dell'astensione obbligatoria e anticipata per maternità è principalmente contenuta nel Decreto Legislativo 26 marzo 2001, n. 151 (Testo Unico sulla tutela della maternità e paternità). Questo decreto, noto anche come "Testo Unico" (TU), raccoglie e riorganizza la normativa preesistente, inclusi i principi derivanti da decreti quali il D.P.R. n. 1026/1976, ancora vigente per quanto non abrogato o modificato.Gli articoli chiave in questa materia includono:Art. 6 e 7 del D.Lgs. n. 151/2001: Definiscono il periodo di astensione obbligatoria e le condizioni per l'astensione anticipata.Art. 17 del D.Lgs. n. 151/2001: Tratta delle procedure e delle competenze in caso di interdizione dal lavoro.Art. 18, commi 7 e 8, del D.P.R. n. 1026/1976: Disciplinano l'adozione dei provvedimenti di interdizione dal lavoro da parte degli ITL.
L'Ispettorato Nazionale del Lavoro (INL), attraverso note operative come la prot. n. 5944 dell’8 luglio 2025, ha fornito indicazioni specifiche agli ispettori per l'applicazione di questi articoli, chiarendo le procedure relative all'interdizione dal lavoro nei periodi antecedente e successivo al parto.
Astensione anticipata per condizioni di lavoro pregiatevoli
La normativa prevede la possibilità di un'astensione anticipata dal lavoro quando le condizioni di lavoro o ambientali siano ritenute pregiudizievoli alla salute della donna e del bambino. Questo scenario si verifica quando la lavoratrice svolge attività lavorative che possono compromettere la sua salute o quella del nascituro, anche durante il periodo di allattamento.
Le mansioni considerate a rischio sono dettagliate negli allegati A e B del D.Lgs. n. 151/2001 e sono vietate ai sensi dell'art. 7, commi 1 e 2, del medesimo decreto. Tra queste, vengono specificamente menzionate: Movimentazione manuale dei carichi; Stretto contatto e igiene personale dei bambini; Lavori in stazione eretta; Posizioni affaticanti, lavoro su scale, sollevamento pesi, lavoro a bordo di mezzi di trasporto, conduzione di macchine utensili; Per le insegnanti di scuola secondaria: la vicinanza ad alunni affetti da malattie nervose e mentali.
In casi del genere, l'interdizione dal lavoro può estendersi fino a sette mesi dopo il parto, qualora non sia possibile eliminare il rischio o adibire la lavoratrice ad altre mansioni compatibili, anche inferiori, senza perdita retributiva.
Procedura di interdizione dal lavoro
La procedura di interdizione dal lavoro per motivi sanitari o ambientali è disciplinata dall'art. 18 del D.P.R. n. 1026/1976 e dall'art. 17 del D.Lgs. n. 151/2001. L'Ispettorato Nazionale del Lavoro (INL), con la nota prot. n. 5944 dell’8 luglio 2025, ha fornito istruzioni operative per gli ITL. La richiesta di interdizione può essere presentata sia dalla lavoratrice che dal datore di lavoro.
Se la richiesta è presentata dal datore di lavoro: Essa deve contenere la precisazione dell'impossibilità di adibire la lavoratrice ad altre mansioni e l'indicazione degli eventuali lavori faticosi, pericolosi ed insalubri a cui è esposta.Documentazione necessaria: L'istanza deve includere uno stralcio del DVR relativo alle gestanti e puerpere, o una dichiarazione del datore di lavoro. Durante la fase istruttoria, l'ITL valuta la documentazione e la sussistenza dei presupposti normativi.
È importante sottolineare che questo procedimento non ha natura ispettiva nel senso tradizionale. L'interdizione si basa sulla valutazione del rischio effettuata dal datore di lavoro, ai sensi dell'art. 11 del D.Lgs. n. 151/2001 e dell'art. 28, comma 1, del D.Lgs. 81/2008. L'ITL interviene per confermare o meno l'efficacia delle misure adottate dal datore di lavoro. Se non è possibile eliminare i rischi identificati né ricollocare la lavoratrice in mansioni compatibili, l'ITL emette il provvedimento di interdizione. Il provvedimento deve essere adottato entro 7 giorni dalla ricezione della documentazione completa, secondo quanto stabilito dall’art. 18, comma 7, del D.P.R. n. 1026/1976.
Impossibilità di ricollocazione e mansioni alternative
Un aspetto cruciale nella valutazione dell'interdizione è la possibilità di adibire la lavoratrice a mansioni alternative. L'interpello del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali prot. n. 3/2013 ha chiarito che non è necessario che manchino del tutto mansioni alternative. È sufficiente che lo spostamento ipotizzabile comporti un onere eccessivo per la lavoratrice o una scarsa utilità per l'organizzazione aziendale. La valutazione sulla fondatezza della dichiarata impossibilità di ricollocazione da parte del datore di lavoro deve essere considerata un'eccezione, attivabile solo in presenza di circostanze particolari.
La flessibilità del congedo di maternità
Oltre all'astensione obbligatoria e anticipata in caso di rischio, la normativa offre alla lavoratrice la facoltà di una maggiore flessibilità nella fruizione del congedo di maternità. Fruizione standard: Il congedo di maternità inizia due mesi prima della data presunta del parto e termina tre mesi dopo il parto. Flessibilità (Art. 20 D.Lgs. n. 151/2001): La lavoratrice può scegliere di astenersi dal lavoro un mese prima della data presunta del parto e nei quattro mesi successivi, oppure di posticipare l'astensione, fruendo di cinque mesi dopo il parto. Tale certificazione deve essere prodotta entro la fine del 7° mese di gravidanza.
COME FARE DOMANDA DI CONGEDO PARENTALE ONLINE | Guida passo passo sul sito INPS
Periodi di astensione estesi e casi specifici
In alcune circostanze, il periodo di astensione può essere prolungato oltre i termini standard o presentare particolarità: Parto avvenuto dopo la data presunta: il congedo si prolunga per includere i giorni tra data presunta ed effettiva del parto. Parto anticipato: se il parto avviene prima della data presunta, la lavoratrice ha diritto a tre mesi di congedo più i giorni non goduti del periodo ante-partum. Ricovero del neonato: se il neonato è ricoverato, la madre può sospendere, anche parzialmente, il congedo post-parto e riprendere l'attività; il periodo residuo sarà fruito a partire dalle dimissioni del bambino. Adozione o affidamento: per minori in adozione o affidamento, il congedo spetta per cinque mesi a partire dall'ingresso in Italia del minore; la sospensione del congedo per ricovero del minore è prevista anche in questi casi, purché l'attività lavorativa sia stata ripresa. Interruzione di gravidanza o decesso del bambino: in tali casi la lavoratrice può astenersi per l'intero periodo, salvo rinuncia.
Indennità economica di maternità
La prestazione economica di maternità è a carico dell'INPS ed è generalmente pari all'80% della retribuzione media globale giornaliera percepita nel periodo di paga immediatamente precedente l'inizio del congedo, aumentata dei ratei delle mensilità aggiuntive. L'indennità viene erogata dal datore di lavoro che anticipa la somma per conto dell'INPS. Il diritto all'indennità si prescrive entro un anno dalla fine del congedo.
Congedo di PaternitàParallelamente alla tutela della maternità, la normativa riconosce anche il diritto al congedo di paternità. Oltre ai dieci giorni di congedo obbligatorio, i padri hanno diritto al congedo di paternità alternativo in caso di morte o grave infermità della madre, o in seguito alla rinuncia totale o parziale della madre lavoratrice al proprio congedo di maternità, nel caso di adozione o affidamento di minori. Questo congedo dura quanto il periodo di congedo di maternità non fruito dalla madre.
Riguardo al periodo post-partum e casi particolari
La normativa prevede anche condizioni per estensioni specifiche post-parto, prolungamenti e casi particolari, tra cui la possibilità di rientrare al lavoro se le condizioni lo permettono, oppure di usufruire del congedo parentale facoltativo, che può estendere l’astensione fino a sei mesi con diversa retribuzione, o usufruire di permessi come quelli per l’allattamento. In casi particolari, è possibile richiedere il prolungamento fino a 7 mesi quando le mansioni o l’ambiente lavorativo siano incompatibili con il post-partum.
Il ruolo del datore di lavoro è centrale nel valutare rischi, modificare mansioni o richiedere estensioni a INL/INPS, e la retribuzione durante l’estensione può giungere al 100% in alcuni scenari, con contributi INPS all’80% e integrazione aziendale.
La procedura per richiedere la maternità obbligatoria per 7 mesi
La procedura prevede passaggi specifici: comunicazione al datore di lavoro dell’avvenuto parto entro 30 giorni, valutazione dei rischi e dell’incompatibilità delle mansioni o dell’ambiente; se non è possibile, domanda di estensione all’Ispettorato Territoriale del Lavoro competente. Se la richiesta è inoltrata dal datore di lavoro, il modulo necessario è l’INL 11, se dalla lavoratrice, l’INL14. Laddove non sia possibile eliminare i rischi o ricollocare, si procede all’interdizione dal lavoro.
Inoltre, il datore di lavoro dovrà indicare gli eventuali lavori faticosi, pericolosi ed insalubri a cui è esposta la lavoratrice, e la richiesta va accompagnata dalla documentazione prevista dal DVR o da dichiarazione equivalente. L’INL fornirà indicazioni operative e, se prove indicate non sono soddisfatte, la richiesta potrà essere respinta o necessitare integrazioni.
Nota: l’INL ha richiamato indicazioni MLPS e note del 2005 riguardo alle situazioni di pausa estiva per insegnanti, chiarendo che tali periodi non comportano rischi se non durante la pausa estiva.
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