44.699 madri hanno lasciato il lavoro nel 2022, secondo l’ultima Relazione annuale sulle convalide delle dimissioni e risoluzioni consensuali delle lavoratrici madri e dei lavoratori padri. Il 96,8% delle dimissioni volontarie ha portato a una situazione di occupazione persa per le donne. Il 79,1% delle convalide riguarda donne tra i 29 e i 44 anni, fascia più colpita con 18.853 dimissioni tra i 34 e i 44 anni. Le dimissioni sono state rassegnate nel 58,4% dei casi da genitori con un figlio, e nel 32,5% da genitori con due figli; il 7,5% riguarda chi ha più di due figli. Il 50% delle dimissioni interessa genitori con figli di 1 anno, il 22,8% genitori con figli tra 1 e 3 anni, e il 26,2% genitori di figli con più di 3 anni. Le professioni delle madri che si licenziano sono principalmente impiegate (54,6%) e operaie (38,4%), con un rapporto di lavoro inferiore a dieci anni, impiegate nel settore terziario (28.607), nell’industria (4.441) o in settori senza informazioni disponibili (10.932).
Riguardo ai motivi, il 37,5% dei genitori ha dichiarato di essersi licenziato per passaggio a un’altra azienda, il 32,2% per la mancanza di Work Life Balance e per la difficoltà di conciliare figli e lavoro a causa di assenza o scarsità di servizi, il 17,6% per motivi legati all’organizzazione lavorativa o al datore di lavoro, e il 3,1% per eccessiva distanza dal luogo di lavoro o cambio di residenza. L’assenza di servizi è identificata come principale fattore di dimissioni: il 76% dichiara di non avere supporto familiare per gestire i figli, il 20% non riesce a sostenere i costi dei servizi di cura, mentre solo il 4% dei neogenitori cita il mancato accesso al nido. Se le dimissioni derivano da motivi di organizzazione o dal comportamento del datore di lavoro, la motivazione principale è un lavoro gravoso o inconciliabile con la genitorialità (60%) e la distanza tra domicilio e lavoro (22,4%).
Anche quando le madri non si licenziano, la discriminazione e il Gender Gap restano presenti. Secondo Payscale, il Gender Pay Gap tra madri e padri negli Stati Uniti indica che le madri guadagnano 75 centesimi per ogni dollaro dei padri; in Italia la situazione è simile: l’84% delle donne con figli minori di 3 anni è interessato dal gender pay gap, con sette donne su dieci che vedono la loro carriera arrestarsi a causa della maternità. Il sondaggio LEI evidenzia come la gravidanza generi preoccupazioni lavorative: molte lavoratrici in gravidanza sono percepite come un peso da alcuni datori di lavoro e talvolta subiscono ingiustizie quali discriminazioni, retrocessione di carriera o licenziamenti in circostanze diverse.
Esistono leggi che tutelano le lavoratrici durante la maternità. In questa sede è utile chiarire che il licenziamento è un’interruzione del rapporto lavorativo derivante da motivi gravi o imputabili al dipendente; una lavoratrice non può essere licenziata semplicemente per essere in stato di gravidanza. Il divieto di licenziamento per maternità o matrimonio vieta licenziare le lavoratrici in gravidanza durante il periodo di svolgimento delle funzioni lavorative normali e durante la maternità. Il datore che viola tali disposizioni deve risarcire l’azienda con la retribuzione giornaliera dal giorno di licenziamento fino al reintegro e coprire i contributi previdenziali e assistenziali relativi al periodo. In caso di licenziamento ingiustificato è possibile ricorrere a organi competenti per valutare il caso e disporre i provvedimenti necessari.
In Italia, la tutela delle lavoratrici madri è ulteriormente confermata dal quadro normativo: la legislazione protegge durante il cosiddetto periodo protetto. Il decreto legislativo n. 151/2001, noto come Testo unico in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità, stabilisce che è vietato licenziare le lavoratrici madri dal momento iniziale della gravidanza fino al compimento del primo anno di età del bambino. Se una lavoratrice viene licenziata nel periodo protetto, la legge prevede conseguenze severe per l’azienda. Qualora la lavoratrice decida di non tornare in azienda, può richiedere un’indennità sostitutiva della reintegra, insieme agli stipendi maturati nel frattempo. Nonostante il divieto di licenziamento, sono previste eccezioni dalla legge. In sintesi, la normativa italiana mira a proteggere le lavoratrici madri durante un periodo cruciale della vita, fornendo loro una sicurezza occupazionale fondamentale.
La situazione attuale richiede quindi un impegno costante per migliorare l’offerta di servizi di cura e la flessibilità lavorativa, al fine di evitare che la maternità diventi una barriera all’occupazione femminile. In alcune realtà regionali e locali, come il Trentino e l’Emilia-Romagna, vengono sperimentate misure che premiano le aziende per politiche di conciliazione e si parla di modelli come il family audit e di asili nido aziendali, con l’obiettivo di favorire una parità di genere sul mercato del lavoro. Le riforme europee e le buone pratiche di altri Paesi mostrano che è possibile coniugare lavoro e genitorialità tramite politiche che sostengono genitorialità, oppure che puntano all’uguaglianza di ruoli con congedi di paternità prolungati. Programmi come l’asilo nido a livello nazionale, la riapertura di servizi e un sistema di congedi più equo contribuiscono a ridurre il gender gap e a sostenere la partecipazione femminile al mercato del lavoro.
Nel caso specifico di episodi aziendali recenti, la tutela legale rimane fondamentale: la Corte costituzionale ha ribadito che la protezione della maternità non può essere merondata in base al tipo di licenziamento, ma va considerata nel contesto più ampio della tutela dell’individuo. Un caso emblematico riguarda l’indennità di maternità associata a licenziamenti durante periodi protetti: la Corte ha chiarito che l’indennità può essere riconosciuta anche quando la lavoratrice è licenziata per giusta causa durante periodi di interdizione, qualora conforme alla tutela prevista dalla Costituzione. La legislazione vigente resta una base cruciale per impedire licenziamenti discriminatori legati alla maternità e per promuovere una cultura del lavoro più inclusiva. Un ulteriore punto di attenzione è che, nonostante i divieti, permangono casi di demansionamenti, trasferimenti punitivi o pressioni psicologiche che spingono alle dimissioni volontarie, aggirando le tutele legali e richiedendo vigilanza da parte delle parti sociali e della magistratura.
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