Alcune di queste devono essere necessariamente adattate al tipo di contratto di lavoro con cui sei stata assunta. A questo punto ci chiediamo: le lavoratrici che si scoprono incinte e sono state assunte con un contratto a tempo determinato possono godere degli stessi diritti delle lavoratrici a tempo indeterminato? Ci sono delle differenze?
Terminato il congedo di maternità obbligatorio, la neo mamma può decidere di richiedere anche il congedo parentale, che è facoltativo e può durare massimo 6 mesi. In genere, il datore anticipa per conto dell’Inps le indennità, ma non è obbligato a rinnovare il contratto di lavoro che scade durante il periodo tutelato di maternità. Ma è veramente così? Su cosa si basa questa decisione? Cosa vuol dire?
Rinnovo del contratto a tempo determinato durante la gravidanza
Attenzione: perché questo sia possibile, però, è necessario rispettare un preciso termine di decadenza, oltre il quale non è più possibile ottenere questo risultato. Il caso in questione stride ulteriormente perché di recente l’azienda ha presentato il suo piano Epta Gives: un’iniziativa di rilievo, nata per rilanciare il contributo sociale di un’impresa verso il territorio e le persone che lo vivono. ''In occasione dell’8 marzo, sono state diffuse iniziative e materiali celebrativi sul valore delle donne nel lavoro, accompagnati da campagne interne dedicate alla promozione dell’uguaglianza''LIMANA.
Bene la sfida del volontariato, meno bene la tutela della maternità. Allo stabilimento bellunese di Epta scoppia infatti il caso: a una lavoratrice in stato di gravidanza non sarebbe stato rinnovato il contratto di somministrazione in scadenza. A denunciare l’episodio è Fiom Belluno che, pur riconoscendo la legittimità formale della decisione, rileva come sia “gravemente inopportuna e socialmente inaccettabile”.
Conseguenze pratiche del mancato rinnovo
La dinamica non sarebbe (purtroppo) nuova. I dati recenti di Veneto Lavoro attestano come, di fronte a una crescita dell’occupazione femminile, rispetto agli uomini domina però ancora il part-time (circa il 35%, contro il 6% degli uomini) e sono leggermente più diffusi i contratti a termine (13%), quindi le donne sono più a rischio di instabilità occupazionale (qui). E se una donna rimane incinta, è chiaro che il contratto a termine sarà più facile da chiudere.
Il caso in questione, tuttavia, stride forse un po’ di più perché di recente l’azienda ha presentato il suo piano Epta Gives: un’iniziativa di rilievo, nata per rilanciare il contributo sociale di un’impresa verso il territorio e le persone che lo vivono (qui l’articolo).
Diritti legali: maternità, congedo e discriminazione
Ora però finisce al centro di un episodio in contrasto con questi valori di solidarietà. “L’episodio - commenta infatti Fiom Belluno - assume un significato ancora più rilevante se si considera che l’azienda, con circa 1.400 dipendenti, si propone pubblicamente come promotrice di politiche orientate alla parità di genere, all’inclusione e alla responsabilità sociale. Proprio in occasione dell’8 marzo, sono state diffuse iniziative e materiali celebrativi sul valore delle donne nel lavoro, accompagnati da campagne interne dedicate alla promozione dell’uguaglianza”.
Secondo il sindacato, l’incongruenza tra valori e comportamenti sarebbe, dunque, evidente. “Riteniamo inaccettabile - afferma il segretario Stefano Bona - che, in un contesto che si dichiara attento ai diritti e all’inclusione, una lavoratrice in gravidanza possa essere esclusa dal rinnovo contrattuale senza una reale assunzione di responsabilità sociale da parte dell’azienda. Non è possibile parlare di valorizzazione delle donne se, nei momenti più delicati, non vengono garantite adeguate tutele”.
“Va inoltre sottolineato - conclude - come, in passato, l’azienda abbia invece proceduto al rinnovo di contratti in scadenza a lavoratrici in gravidanza. Ci chiediamo, quindi, perché in questo caso si sia scelto diversamente: forse gli aspetti contingenti legati al carico di lavoro sono stati considerati preminenti rispetto ai diritti e alle tutele? Una simile impostazione, se confermata, risulterebbe ancora più grave.”
Esempi concreti e testimonianze
"Ero assunta nel laboratorio analisi di Villa Santa Maria dalla Cerba Health Care srl - racconta - con un contratto di prova, in scadenza a fine maggio. A dicembre scorso scopro, inaspettatamente, di essere incinta e decido di parlarne con i miei responsabili che si sono mostrati subito disponibili nei miei confronti. Ma non solo. Prima della scadenza naturale del rapporto lavorativo, mi hanno rinnovato il contratto, e questa volta a tempo indeterminato.
"Il 13 giugno andrò in maternità, felice di diventare mamma, di aver potuto conservare il mio lavoro, di lavorare con una grande azienda che dà valore alle persone, senza alcuna forma di discriminazione, e che è davvero al passo con i tempi" conclude. È un tema da sempre dibattuto. per le mamme lavoratrici? Cosa stabilisce la legge per chi aspetta un bambino ed è assunta con un contratto a tempo determinato o indeterminato?
Quadro normativo: cosa dice la legge
congedo di maternità. Un tema, questo, che riguarda sia il rapporto tra maternità e lavoro a tempo determinato che il rapporto tra maternità e lavoro a tempo indeterminato. allegando il certificato rilasciato dal suo ginecologo. congedo parentale facoltativo. Una possibilità, questa, riconosciuta ai genitori con bambini fino a 12 anni per un periodo non superiore a 10 mesi (usufruibili per intero da un solo genitore, o suddivisibili tra i due). rientro al lavoro. La gravidanza è un momento di grande emozione, ma, a volte, per le donne lavoratrici, può spesso rappresentare un motivo di preoccupazione legata al proprio lavoro e questo soprattutto quando si ha un contratto in scadenza.
Nel nostro Paese, negli anni, sono state varate diverse misure atte a tutelare le donne lavoratrici incinte. Le garanzie riconosciute a una donna lavoratrice incinta sono espressamente disciplinate dall’art. 54 del Decreto Legislativo 26 marzo 2001, n. 151. Ne consegue che un eventuale licenziamento in tale periodo è da ritenersi illegittimo e, conseguentemente, nullo, salvo nel caso in cui vi siano validi motivi di cui si dirà meglio in seguito.
Vuoi una consulenza legale sull'argomento? Per comprendere cosa succede alla donna lavoratrice in gravidanza da un punto di vista lavorativo, se ha un contratto in scadenza è importante, preliminarmente, distinguere il licenziamento dal mancato rinnovo. Il mancato rinnovo è una facoltà concessa dal datore di lavoro, che non viene meno anche nel caso di gravidanza. Il diritto di non confermare la lavoratrice incinta sembra porsi in contrasto con il divieto di licenziamento, previsto dall’art. 54 del citato decreto. In realtà non è così, poiché il licenziamento è diverso dal mancato rinnovo. Il licenziamento, infatti, presuppone l’interruzione anticipata di un contratto ancora in corso di validità, con la conseguenza che, se il licenziamento è avvenuto a causa della gravidanza, questo è illegittimo.
Diverso è, invece, il mancato rinnovo, che si verifica alla naturale scadenza del contratto. Chiarita la differenza sostanziale fra licenziamento e mancato rinnovo, è bene precisare subito che il divieto di licenziamento di una donna incinta non è assoluto, ma ammette deroghe, in casi particolari. Tali ipotesi, in cui è facoltà del datore di lavoro licenziare una donna lavoratrice, anche se in dolce attesa, sono disciplinate dall’art. Anche se, come chiarito, il mancato rinnovo di un contratto - nel caso di una donna incinta - non è di per sé illegittimo, esso diventa tale quando la non conferma è motivata esclusivamente dallo stato di gravidanza della lavoratrice. Ciò in quanto, in tali casi, si configura una discriminazione di genere, vietata dal Testo unico sulle pari opportunità (Decreto legislativo 11 aprile 2006, n. 198), cosi come modificato e rafforzato dalla legge 5 novembre 2021, n.
La legge, pur prevedendo che è illegittimo non rinnovare il contratto di lavoro di una donna incinta, in alcuni casi non è del tutto rispettata o, meglio, “raggirata”. Ciò in quanto una donna che aspetta un figlio, ha, quantomeno inizialmente, il diritto al congedo e ad altre forme di permesso, che consentono alla donna di potersi assentare dal posto di lavoro (per esempio, permessi per allattamento). Per tale motivo, il datore di lavoro non procede al rinnovo, pur dichiarando ufficialmente che la mancata conferma non è connessa o non è dovuta al solo stato di gravidanza della lavoratrice.
Dimostrare che il mancato rinnovo del contratto è dovuto allo stato di gravidanza non è un compito affatto semplice. Per tale motivo, la prima cosa da fare è rivolgersi a un avvocato esperto in diritto del lavoro. L’assistenza di un professionista è necessaria, non solo per la fase di raccolta del materiale probatorio, ma anche nell’eventuale fase successiva. Nelle controversie afferenti al rapporto di lavoro, si apre una prima fase stragiudiziale, in cui le parti tentano di addivenire a una risoluzione bonaria della controversia, che può prevedere un reintegro della lavoratrice o anche un accordo per un eventuale richiesta di risarcimento.
Esperienze e immagini della realtà
lo stato di gravidanza e la sua concomitanza con la decisione del datore. vi sono elementi precisi e concordanti che facciano presumere l’esistenza della discriminazione. Sperare di ottenere un contratto a tempo indeterminato è il sogno di molte persone, soprattutto delle donne che vogliono diventare mamme. Delia Barzotti, dipendente da un anno presso la Cpi - Eng, un’azienda di Trieste di ingegneria e progettazione meccanica, rimane incinta. Il pericolo del licenziamento è dietro l’angolo, invece succede qualcosa di molto diverso. Non solo, la ditta ha uno spazio dedicato ai bimbi e un’educatrice a disposizione. Delia Barzotti, infatti, all’interno dell’azienda lavora per due giorni alla settimana nello spazio condiviso pensato dalla Cpi - Eng. Oltre al contratto a tempo indeterminato, la donna ha ottenuto un aumento.
Aveva fatto discutere non poco la sentenza della Corte di Giustizia che aveva legittimato il licenziamento di una donna in stato di gravidanza in Spagna. L’azienda è fatta di persone, non di numeri. Completamente diversa dalla filosofia dei titolari di una ditta artigiana di Treviso che lasciarono senza parole una loro dipendente. Il caso di Delia Barzotti dovrebbe essere la regola e non l’eccezione. Una donna, infatti, non può privarsi della gioia di diventare mamma solo per la paura di perdere il lavoro.
Riflessi sociali e gestioni aziendali
Il direttore generale della Rai Lorenza Lei "non ha alcuna difficoltà a togliere" la contestata clausola sulla maternità "dai contratti, per una diversa formulazione che non urti la suscettibilità fatta salva la normativa vigente che non è nella disponibilità della Rai poter cambiare". Lo rende noto l'azienda.
La Rai - si legge nel comunicato di Viale Mazzini - si vede costretta a tornare sulla vicenda relativa alla tutela della maternità, intorno alla quale, nonostante i chiarimenti già forniti nella giornata di ieri, la confusione regna sovrana, al punto da far dubitare che tutti coloro che ne parlano o ne scrivono siano animati da assoluta buona fede.
"I cosiddetti precari - precisa l’azienda - della Rai sono i collaboratori legati all'Azienda da contratti di lavoro subordinato a tempo determinato e godono, tutti, delle tutele previste dallo Statuto dei Lavoratori, quelle riferite alla maternità incluse. Al riguardo, giusto per evidenziare l’atteggiamento della Rai nei confronti del precariato, val la pena di aggiungere che la Rai è stata se non la prima, tra le prime aziende ad assicurare stabilità ai precari, garantendo loro un numero di mesi minimo di lavoro all’anno, nonchè l’assunzione a tempo indeterminato al maturare di determinati requisiti temporali. Questo ben da prima che intervenisse una legge dello Stato a regolare la materia, e, inoltre, addirittura riconoscendo i periodi di assenza per maternità come periodi lavorati validi ai fini della maturazione dei requisiti per il diritto alla garanzia di impegno".
"Vi sono, poi, i lavoratori autonomi - prosegue la Rai - che, invece, non godono delle tutele previste dallo Statuto dei Lavoratori, evidentemente per la scelta del legislatore - e non certo della Rai - di regolare in modo diverso le due tipologie contrattuali".
Conclusioni sul tema
MATERNITA' "SGRADITA" PER I PRECARI DELLA RAI? Nuova grana in casa Rai, sebbene in serata parecchio ridimensionatasi, almeno nella sostanza se non nella forma. Grana esplosa dopo la lettera del coordinamento dei giornalisti precari di Roma, "Errori di stampa", inviata al direttore generale, Lorenza Lei. Nella quale si chiede di «porre fine al proliferare di contratti "ultraleggeri"» e di «stralciare dal testo la penosa "clausola gravidanza", contenuta al punto 10 del contratto di consulenza».
E in effetti l’articolo 10 del contratto per i collaboratori esterni a partita Iva recita - testualmente - che «in caso di Sua malattia, infortunio, gravidanza, causa di forza maggiore od altre cause di impedimento insorte durante l’esecuzione del contratto, Ella dovrà darcene tempestiva comunicazione». A quel punto, «ove i fatti richiamati impedissero a nostro parere il regolare e continuativo adempimento delle obbligazioni convenute nella presente, quest’ultima potrà essere da noi risoluta di diritto, senza alcun compenso o indennizzo a suo favore».
La replica dalla direzione generale della Rai arriva in serata: «Ho dato agli uffici competenti l’incarico di valutare interventi sulla clausola, anche se tengo a sottolineare che in Rai non c’è mai stata alcuna discriminazione o rivendicazione in merito, né certamente sono mai emersi, fin qui, dubbi di legittimità», ha fatto sapere il dg Lorenza Lei.
Già qualche ora prima era stato diffuso un comunicato per negare l’esistenza di norme penalizzanti la maternità per lavoratori dipendenti e subordinati, ma che non escludeva l’esistenza di quella clausola "antimaternità" nei contratti per i lavoratori autonomi, ai quali «non si applica lo Statuto dei Lavoratori né le relative tutele». E, tuttavia, si sottolineava come la Rai «non si sia mai sognata di interrompere unilateralmente contratti di collaborazione a causa di maternità, a meno che questo non sia stato richiesto dalle collaboratrici interessate per ragioni attinenti allo stato di salute o alla loro sfera personale». Dunque la clausola nei contratti di lavoro di lavoro esiste, ma non viene adoperata: addirittura - spiegano dai corridoi di viale Mazzini - «se una donna con un contratto di lavoro autonomo è in maternità e non ha esigenze di andare in video, le si consente sempre di lavorare tranquillamente da casa».
Tuttavia la levata di scudi s’era ormai verificata. Il consigliere d’amministrazione Rai Giovanna Bianchi Clerici ha definito la clausola senza mezzi termini «una norma contro l’etica e la legge». Mentre per Paola Binetti, Udc, quel codicillo "antimaternità" è «gravissimo». E per il segretario Cisl, Raffaele Bonani, «l’unica clausola che dovrebbe essere inserita nel contratto dei dipendenti Rai è un tetto ai compensi milionari di alcuni conduttori televisivi che usano la tv di Stato a proprio piacimento».
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